Round Table E-Recruiting: Es brennt an jeder Ecke - Personalwirtschaft (2024)

Dafür gibt es noch viel Potenzial an nahezu allen Kontaktpunkten während der Candidate Journey, sind sich die neun Expertinnen und Experten beim Round Table einig. Gutes Recruiting fängt jedoch noch viel früher an: bei den eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Stellen, die gar nicht erst besetzt werden müssen, sind in diesen Zeiten ein großer Vorteil. Dafür lohnt es sich, den Bedürfnissen der Belegschaft entgegenzukommen. Das können flexiblere Arbeitsformen ebenso wie mehr Möglichkeiten des persönlichen Austauschs sein. Von potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten werden sie mittlerweile ohnehin in vielen Fällen erwartet. Unterschätzt werden sollten solche Maßnahmen nicht: Viele Fachkräfte sind aufgrund des anhaltenden Personalmangels überarbeitet und im ungünstigen Fall vielleicht sogar schon auf dem Absprung. Ein angenehmeres Arbeitsumfeld kann dazu beitragen, diesen Druck etwas abzufedern, bis neue Kolleginnen und Kollegen gefunden sind.

Für die E-Recruiting-Anbieter hat der zunehmende Druck bei den Unternehmen auch positive Seiten: Viele Arbeitgeber sind experimentierfreudiger geworden, weil althergebrachte Methoden der Personalgewinnung nicht mehr funktionieren. Gleiches gilt jedoch auch für ihre eigene Branche: Der Markt ist in Bewegung. Gefragt sind innovative Wege, um das eigene Leistungsversprechen auch weiterhin halten zu können. Zwei von vielen Optionen dabei sind, verstärkt ältere und damit erfahrenere Zielgruppen ins Blickfeld zu nehmen oder sich noch mehr für Spezialistinnen und Spezialisten aus dem Ausland zu öffnen.

Professionalisierung tut Not

Viele Unternehmen scheinen den Ernst der Lage zwar erkannt zu haben. Ihnen fehlt jedoch das Know-how oder das Handwerkszeug, um wirkungsvoll gegenzusteuern. Zahlengesteuertes Recruiting ist für viele immer noch Neuland. Dabei würde es schonungslos und empirisch aufzeigen, an welchen Stellen noch Sand im Getriebe ist. Die Voraussetzungen haben sich geändert: Wo man sich als Arbeitgeber früher noch Zeit lassen und aus einer Vielzahl an Bewerbenden auswählen konnte, sind sie heute rar und die verlangten Feedback-Zeiten viel kürzer geworden.

Von einer strategischen Personalplanung und einer darauf fußenden Ausstattung von HR sind viele noch weiter entfernt. Immerhin wird den Unternehmen immer bewusster, wie wichtig HR ist: Sein Beitrag zur Wertschöpfung ist nicht mehr zu übersehen. Mitunter sind es außerdem schon kleine Veränderungen, die Großes bewirken können. Wer in einer Stellenanzeige beispielsweise „Kann“-Qualifikationen unter „Voraussetzungen“ aufführt, reduziert den Rücklauf unnötigerweise selbst. Letztlich sind aber auch die Bewerbenden wankelmütiger geworden. Weil die Auswahl potenzieller Arbeitgeber groß ist, leisten sie es sich immer öfter, trotz eines gut gelaufenen Bewerbungsprozesses doch noch abzusagen.

Purpose ist doch nicht alles

Die Expertinnen und Experten nehmen unterdessen positiv wahr, dass die Purpose-Diskussion der vergangenen Monate ein wenig an Bodenhaftung gewonnen hat. Natürlich möchte wohl jeder Mensch einer sinnstiftenden Tätigkeit nachgehen. Insbesondere im Blue Collar-Bereich spielen aber pünktliche und sichere Gehaltszahlungen nach wie vor ebenfalls eine große, oft sogar die größte Rolle. Arbeitgeber haben hier immerhin die Möglichkeit, sich mit vergleichsweise kleinen Gehaltssprüngen schon einen Vorsprung gegenüber der regionalen Konkurrenz zu sichern. Besserverdienende wollen jedoch ebenfalls kaum auf gute Gehälter verzichten, nur um sich stärker verwirklichen zu können. Solche Fälle gibt es. Sie sind jedoch seltener, als man denkt.

Es geht nur Hand in Hand

Die Verantwortung für das Recruiting allein auf die Dienstleister abzuwälzen, greift jedenfalls zu kurz. Allein schon, weil neu eingestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heutzutage schnell wieder weg sind, wenn sie ihre Erwartungen von dem Arbeitgeber nicht erfüllt sehen – egal, wie gut der Einstellungsprozess war. Recruiting ist zum Teamsport geworden, für die Unternehmen und Dienstleister, aber auch für die Teams innerhalb einer Organisation.

Führungskräften kommt dabei eine besondere Rolle zu, weil sie die Arbeitsatmosphäre und -organisation entscheidend beeinflussen. Sie sollten, wo möglich, von operativen Aufgaben entlastet werden und sich selbst stärker im Recruiting engagieren. Der Aufbau von Netzwerken und ein vertrauensvoller Kontakt mit potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten vom ersten Moment an zahlt sich mittelfristig aus. Die Umworbenen fühlen sich wertgeschätzt – was man von einem umständlichen Hochladen des Lebenslaufes in einem fehlerhaft programmierten Formular nicht behaupten kann. Das bedeutet nicht, dass gute Technik und Tools nicht hilfreich sind. Sie können den persönlichen Kontakt aber nicht ersetzen und spielen vor allem da ihre Stärken aus, wo sie Prozesse tatsächlich beschleunigen und effizienter machen.

Mittelständler haben’s doppelt schwer

Der Mittelstand kann sie besonders gut gebrauchen, verfügt er doch meist weder über das Branding noch das Budget, um größere Experimente im Recruiting zu wagen. Die Anbieter berichten, dass dort zwar jeder Cent mehrmals umgedreht wird. Hat man gute und stichhaltige Argumente auf seiner Seite, lassen sie sich aber von guten Lösungen überzeugen.

Für sie bleibt es aber ein schmaler Grat, denn wenn sie nicht genug ins Recruiting investieren – beziehungsweise investieren können –, drohen sie den Anschluss zu verlieren. Ungehobenes Potenzial liegt hier beispielsweise noch bei separaten Landingpages für spezielle Zielgruppen, im Active Sourcing oder im Bereich der Mitarbeiterempfehlungen. Letztlich gilt auch für sie: Innovativ zu sein, das kann selten schaden. Umso mehr, wenn man weiß, dass der Mittelstand und der öffentliche Dienst zu den beliebtesten Arbeitgebern bei jungen Menschen zählt.